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El Contrato Indefinido: Tipos, Beneficios y Características

 

Cuando una empresa desea contratar a un empleado está obligada a realizar un contrato de trabajo donde se especifique de manera clara las funciones, obligaciones y derechos del trabajador, de modo que el acuerdo laboral quede amparado bajo la Ley y proteja a ambas partes en caso de controversias.

Entre los contratos más utilizados podemos citar el contrato formativo, por obras o servicios, contrato de arras, contratos para personas con discapacidad, contratos para investigación, contrato definido e indefinido.

Estos últimos, operan de una forma específica, además de  ser uno de los contratos más recurridos por ciertas empresas,  pues ofrece mayor estabilidad laboral y confianza a sus empleados, quienes, a cambio, adquieren un mayor compromiso con la empresa, lo que se traduce en un mayor rendimiento.

A continuación te explicaremos cuáles son las características y principales ventajas del contrato indefinido.

 

¿Qué es un contrato indefinido?

El contrato indefinido es aquel que se acuerda entre la empresa y el trabajador, sin establecer límites de tiempo en cuanto a su duración y permanece vigente hasta que la empresa o el trabajador lo rompen.

Además, a diferencia con otros tipos de contratos,  no existen requisitos específicos para la empresa o el trabajador,  ni para el puesto a cubrir y las prestaciones a realizar.

Por otro lado, entre el contrato indefinido y el temporal, no existe ninguna diferencia respecto al salario, a las cotizaciones, las vacaciones ni a los demás aspectos.

De forma general, la diferencia entre ambos tipos de contratos está en la forma en que el trabajador puede ser despedido, como veremos más adelante. En este sentido, cuando se trata de un trabajador temporal, la empresa puede prescindir de él con mayor facilidad, ya que solo tiene que esperar a que el contrato finalice. Con un contrato indefinido, esto no sucede.

 

Tipos de contrato indefinido ordinario

El contrato indefinido se puede celebrar  tanto a jornada completa como a jornada parcial;  y también en la modalidad de fijo discontinuo.

A jornada completa

Es aquel que establece una jornada diaria entera. La actividad que desarrolla el trabajador debe ser una de las principales de la empresa y no una tarea esporádica, ya que, en dicho caso, sí se podría establecer un contrato por obra o servicio.

A jornada parcial

En esta modalidad se establecen las mismas condiciones que hemos detallado en el caso anterior, aunque las horas trabajadas por el empleado se reducen a la mitad. Estas pueden repartirse por las mañanas o por las tardes, o formar parte de un horario pactado de forma específica.

 

Fijo discontinuo

Esta modalidad de contrato permite la contratación de un trabajador por un período indefinido, durante períodos regulares en el año. Bajo esta normativa pueden englobarse los contratos de  aquellas actividades que dependen de las estaciones,  de las cosechas, sector turístico como en Baleares o de la demanda del propio mercado.

A los trabajadores que tienen contratos laborales indefinidos se les denomina frecuentemente como «fijos». Al ser un contrato que no tiene fecha de finalización, si la empresa quiere prescindir de un trabajador indefinido, tiene que despedirlo.

La relación se puede formalizar de manera verbal, pero puede exigirse, también, que el contrato conste por escrito, toda vez que un contrato por escrito siempre favorece que la situación laboral sea clara, lo que resulta bastante conveniente en caso de eventualidades y problemas laborales.

No obstante, resulta obligatorio que se formalice por escrito cuando el contrato es a tiempo parcial, fijo discontinuo, de relevo, de fomento del empleo, de trabajo a distancia o cuando el trabajador es discapacitado.

¿Cuáles son sus beneficios?

Básicamente, la diferencia entre un contrato indefinido y uno temporal radica en la indemnización que se recibirá al finalizar el contrato. Dicho de otro modo, para el trabajador, la principal ventaja del contrato indefinido es que tiene una mayor indemnización en caso de despido.

De este modo, si el trabajador es el que da por terminado el contrato, pierde su derecho a indemnización, por tratarse de una baja voluntaria.

Si es la empresa la que despide al trabajador, el trabajador por contrato indefinido puede recibir dos tipos de indemnizaciones:
  • Si es por causa justificada u objetiva, la empresa deberá pagar al trabajador veinte días por año trabajado.
  • Si el despido es declarado improcedente, la empresa deberá pagar, entonces, treinta y tres días por año trabajado.

Por su parte, existen ciertas bonificaciones fiscales para las empresas cuando estas favorecen la contratación indefinida. Tales bonificaciones son tanto estatales como autonómicas y locales.

Además, en cuanto a la cultura corporativa, el contrato indefinido aporta mayor estabilidad laboral a los empleados, que perciben el apoyo y respaldo de la compañía, lo que impulsa la motivación del capital humano y mejora el rendimiento y productividad de la empresa.

 

Por sus características hay ciertas modalidades que se ven beneficiadas por este modelo de contrato.

Tal es el caso del contrato indefinido de apoyo a emprendedores, que fue creada como  una medida para fomentar el empleo. 

Quizás el único inconveniente de modalidad de contrato indefinido es su periodo de prueba de un año, en el que la empresa puede despedir al trabajador sin previo aviso ni indemnización.

Puntos importantes a tener en cuenta

Siempre es necesario que se especifique por escrito y con lujo de detalle  las cláusulas específicas que regularán la relación laboral,  como las horas de trabajo y su distribución, así como la duración de la actividad y el orden de llamamiento en el caso del empleo fijo discontinuo.

En el caso del trabajo a distancia, debe indicarse el lugar donde se llevará  a cabo la prestación de servicios. Si no está definido de forma contraria, se dará por sentado que el contrato es indefinido, a jornada completa.

En los contratos a tiempo parcial se deberá especificar el número de horas de trabajo, describiendo a detalle el cómputo diario, semanal, mensual o anual y su distribución.

En los contratos fijos discontinuos se indicará la duración estimada de la actividad, al forma y orden del llamamiento, la jornada laboral estimada y el horario.

 

Contrato indefinido bonificado

El contrato indefinido bonificado es aquel cuyo objetivo es favorecer a aquellos trabajadores que se encuentren en situación de desempleo, así como también a aquellos que hayan permanecido durante un largo periodo de tiempo con un contrato de carácter temporal y necesiten mejorar sus condiciones laborales.

Los requisitos necesarios para considerar un contrato indefinido bonificado son:
  • La duración del contrato tendrá que ser de carácter indefinido, nunca un acuerdo temporal entre empresa y trabajador.
  • El contrato debe realizarse por escrito, utilizando el modelo específico de indefinido y bonificado.
  • En el caso de que se establezca un periodo de prueba, la duración máxima de este debe estar regulada mediante convenio colectivo. Si no es así, no puede superar los seis meses para los trabajadores titulados, ni dos meses para el resto de empleados que no cuenten con formación superior.
Entre los contratos más comunes de este tipo podemos encontrar:
  • Contrato de trabajo indefinido para mujeres desempleadas o que se encuentren con un acuerdo laboral a tiempo parcial, siempre que su jornada sea inferior a la de un trabajador a tiempo completo.
  • Contrato de trabajo indefinido para jóvenes entre 16 y 30 años.
  • Contrato de trabajo indefinido para trabajadores de más de 45 años.
  • Contrato de trabajo indefinido para desempleados que permanezcan en esta situación durante un periodo de 6 meses o superior.
  • Contrato de trabajo fijo discontinuo.
  • Contrato de trabajo indefinido para personas desempleadas que tengan responsabilidades y cargas familiares.
  • Contrato de trabajo indefinido para el primer empleado que haya sido contratado por un trabajador autónomo.

 

¿Cómo renunciar a un contrato indefinido?

El trabajador puede abandonar el trabajo siempre que lo considere oportuno. Puede hacerlo de dos formas:

Abandonar el puesto de trabajo de forma tácita, es decir, no volviendo nunca más a su puesto de trabajo sin decir nada a la empresa.

Esto, por supuesto, no extingue la relación laboral, sino la empresa deberá proceder a extinguirla, intentando ponerse en contacto con el trabajador para saber cuál es la causa de su ausencia.

Comúnmente, cuando un trabajador se ausenta más de tres días, la empresa suele advertir al trabajador, mediante una carta certificada, que de no reincorporarse inmediatamente a su puesto de trabajo, procederán a rescindir el contrato por baja voluntaria.

Por otro lado, la empresa puede decidir proceder a un despido disciplinario por ausencias injustificadas en su puesto de trabajo.

En el primer caso,  el trabajador no tendrá derecho a indemnización,  pero si la empresa optase por proceder a un despido disciplinario, hay posibilidades de que pueda solicitar la prestación por desempleo.

La desventaja, sin embargo, es que el trabajador se encuentra en una situación indefinida hasta que la empresa opte por una decisión, ya que no tiene obligación de notificar ni la baja voluntaria ni proceder al despido. De ahí que, hasta que se extinga la relación laboral, no se puede exigir el finiquito.

Abandonar el puesto de trabajo de forma expresa, notificando a la empresa la intención clara del trabajador de causar baja voluntaria.

En este caso, el trabajador tiene la obligación de notificar previamente su baja voluntaria, conforme lo indique el convenio colectivo o la costumbre de lugar. Esta notificación puede ser verbal o por escrito y debe quedar indicado el último día de trabajo.

Sin embargo, el trabajador puede retractarse de su decisión mientras se encuentre en el periodo de preaviso.

La empresa deberá aceptar que el trabajador continúe en su puesto de trabajo, cuando haya contratado a otro trabajador para sustituir al que hubiera notificado la baja voluntaria. Si este no es el caso y la empresa decide negar la continuidad al trabajador, éste podrá demandar por despido improcedente.

El trabajador tiene derecho a finiquito tras una baja voluntaria. En el finiquito el empresario adeuda las cantidades pendientes de abono tales como; vacaciones, pagas extraordinarias, dietas y demás

No obstante, el trabajador no tendrá derecho a una indemnización por extinción de la relación laboral.

 

La falta de preaviso

 El trabajador debe cumplir el preaviso que indica el convenio colectivo,  en defecto de estos la legislación obliga a cumplir lo que sea costumbre en el lugar.

Actualmente, se considera como la costumbre del lugar un periodo de 15 días de preaviso.

El preaviso debe darse aún si no se ha firmado el contrato.

Si no hay preaviso, el empresario podrá descontarlo de nuestro finiquito, e incluso reclamar judicialmente los días de ausencia de preaviso. Si bien, no resulta común que una empresa acuda a los tribunales para solicitar tales cantidades al trabajador, lo que sí es habitual es que se descuente del finiquito.

Consecuencias para el trabajador

 El abandono nunca es una forma recomendable de terminar la relación laboral,  porque las consecuencias son bastantes perjudiciales:

  • No da derecho a la prestación por desempleo que hubiese generado.
  • No se tiene derecho a indemnización.

¿Cómo pasar a contrato indefinido?

La conversión de un contrato temporal, o de formación, a indefinido puede producirse por acuerdo de trabajador y empresa.

Para pasar a contrato indefinido no es necesario que se firme uno, previamente.

Esto se lleva a cabo mediante la llamada «conversión de contrato en indefinido», la cual está diseñada para transformar los contratos temporales o formativos en contratos indefinidos, de manera que la relación laboral en estos casos continúe, pero ya sin una fecha de finalización prevista.

 

Así mismo, cuando un contrato está mal hecho se convierte en indefinido. Algunos ejemplos:
  • Cuando un trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez que ha pasado el tiempo fijado legalmente para el periodo de prueba. Esto, con la salvedad de que se pruebe que el contrato no es indefinido.
  • Igualmente, cuando se trata de un contrato por obra o servicio, en caso de que dicho servicio no se especifique, o se hagan más trabajos después, el trabajador pasa a ser indefinido.
  • En el caso de que sea un trabajo eventual, si no se identifica completamente el motivo concreto de dicho contrato, el trabajador pasa a ser indefinido, aunque en dicho contrato no lo ponga.
  • Si se trata de un trabajador interino, en el contrato se tiene que especificar a quién sustituye, ya que en caso contrario el trabajador pasará a ser indefinido. Ocurriría lo mismo en el caso de que el trabajador sustituido se reincorporara a la empresa, y el interino siguiera trabajando para la misma.
De igual forma, serán considerados como contratos indefinidos aquellos en fraude de ley; es decir, los contratos temporales que han superado los límites de tiempo legales para este tipo de contratación, o en ciertos casos de subrogaciones y sucesiones empresariales.

Cuando esto ocurre, lo más conveniente es que la empresa otorgue al trabajador un documento donde se indique por escrito su nueva condición de fijo. No obstante, el carecer de dicho documento no es impedimento para que el trabajador sea considerado indefinido, con todas las consecuencias que esto conlleva.

En estos casos, el trabajador puede hacer lo siguiente:
  • Pedirle a la empresa que convierta el contrato en indefinido. De lo contrario, interponer una papeleta de conciliación. Si aun así no se consigue, se puede poner una demanda en el Juzgado.
  • El trabajador puede esperar a que la empresa lo despida, alegando que se trata de un contrato temporal y que ha llegado a su fin. Llegado ese momento, el trabajador puede recurrir el despido, alegando por su parte que dicho contrato tendría que considerarse indefinido y por lo tanto dicho despido es improcedente.

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