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El Contrato de Apoyo a Emprendedores: ¿Qués y Cómo Funciona?

  

 El contrato de apoyo a emprendedores  es una de las iniciativas más controvertidas de los últimos años. Desde que fue implementada, hace ya casi seis años, esta modalidad de trabajo ha encontrado defensores y detractores por igual.

Pero ¿qué es lo que la hace tan controvertida? En este artículo revisaremos cuáles son las características básicas del contrato de apoyo a emprendedores para que cada cual saque sus propias conclusiones.

¿Qué es un contrato de apoyo a emprendedores?

El contrato de apoyo a emprendedores surge  como una forma de incentivar el empleo y fomentar la contratación  estable de trabajadores, estableciendo una serie de deducciones fiscales y bonificaciones que resultan muy atractivas para los contratantes.

Con esta iniciativa, se pretende reducir la temporalidad, incentivando a los emprendedores y pymes —que suponen más del 95% del tejido productivo— a elevar su plantilla de contrataciones indefinidas o estables, en especial aquellas empresas que cuentan con menos de 50 trabajadores.

  

Características principales

  • Es un contrato indefinido.
  • Puede ser a jornada completa o a jornada parcial.
  • Permite un periodo de prueba de un año.
  • La empresa contratante tiene que tener menos de 50 trabajadores en el momento de la formalización de la relación laboral.

¿Para qué sirve el contrato de apoyo a emprendedores?

  

Las ventajas que puede suponer este contrato respecto a otro es que son desde el punto de vista de  incentivos fiscales y bonificaciones a la Seguridad Social. 

En concreto:

Por el primer empleado menor de 30 años que contrate la empresa, ésta tendrá derecho a una deducción fiscal de 3000 euros y una bonificación en la cuota de la seguridad social de 3600 euros más.

Si, además, se contrata a un desempleado perceptor de prestación contributiva, también podrá deducirse el importe equivalente al 50% de la prestación que le corresponda durante un año.

Estas cantidades aumentan si el nuevo fichaje es un desempleado «de larga duración» mayor a 45 años, en cuyo caso, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.300€ al año, durante tres años.

Para que esto ocurra, el trabajador deberá haber percibido la prestación, al menos durante tres meses.

Por su parte, si la contratación es a una mujer que ha sido contratada para trabajar en un sector tradicionalmente masculino, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500€ al año.

Ahora bien, la empresa  sólo podrá beneficiarse de estas ventajas si el contrato dura como mínimo 3 años.  Por lo que si despide antes al trabajador, deberá devolver el dinero.

Para los trabajadores, también existen ventajas, por supuesto. En especial, para aquellos que estén en situación de desempleo percibiendo prestaciones o subsidios, porque, durante el primer año, podrán percibir, además de su salario, hasta el 25% de sus prestaciones por desempleo.

  

Puntos importantes a tener en cuenta

Esta modalidad contractual tiene unas características específicas.

En primer lugar, como ya hemos mencionado, se trata de un contrato indefinido, pero con la peculiaridad de que antes, requiere de un periodo de prueba de un año. Durante este periodo, el empleado podrá ser despedido sin previo aviso y sin indemnización

Es importante aclarar, sin embargo, que no se podrá concertar este periodo de prueba con un trabajador que haya realizado anteriormente las mismas funciones para la empresa, independientemente del tipo de contrato que hubiera tenido, incluso aunque hubiera sido contratado a través de una empresa de trabajo temporal.

Además, los despidos o extinciones de la relación laboral solo podrán realizarse si existe una justa causa; en caso contrario, el despido será declarado nulo con la obligación de reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo.

Por otro lado, los trabajadores contratados deberán estar inscritos en las oficinas de empleo para el caso de aplicación de bonificaciones.

  

Requisitos que debe cumplir la empresa para poder realizar este tipo de contrato.

Estos son los requisitos a tener en cuenta:
  • Debe tener menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación o que la tasa de paro no esté por debajo del 15%.
  • No pueden concertar el contrato aquellas empresas que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hayan realizado decisiones extintivas declaradas judicialmente improcedentes.
  • Para la aplicación de los incentivos debe mantenerse el empleo del trabajador contratado durante al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.
  • Así mismo, deberá mantenerse el nivel de empleo alcanzado por la empresa durante, al menos, 1 año.

Tipos de contrato de apoyo a emprendedores

Este tipo de contrato se puede otorgar:

A jornada completa

Es aquel que establece una jornada diaria entera. La actividad que desarrolla el trabajador debe ser una de las principales de la empresa y no una tarea esporádica, ya que, en dicho caso, sí se podría establecer un contrato por obra o servicio.

A tiempo parcial

Esta modalidad se refiere a aquellos trabajos que se realizan durante una jornada de trabajo inferior a la jornada ordinaria, es decir, 40 horas semanales —salvo los casos en que en la empresa o convenio colectivo la jornada ordinaria sea otra, por ejemplo en el sector público, donde la jornada es de 37,5 horas—.

Es requisito que el contrato sea por escrito y en él se especifique la jornada, así como la distribución de las horas.

¿Cómo se formaliza un contrato de apoyo a emprendedores?

El contrato se formaliza por escrito, en el modelo establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal.

El régimen jurídico de estos contratos, así como los derechos y obligaciones que se derivan de él se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del periodo de prueba de un año.

  

¿Cómo lo rescindimos, terminamos o acabamos?

Durante el periodo de prueba de un año,  cualquiera de las dos partes podrán extinguir la relación laboral sin necesidad de pre aviso,  ni acreditar o justificar ningún tipo de causa.

Por supuesto, en caso de que se produzca la extinción durante el primer año, el trabajador no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización.

Recordemos que la finalidad de un periodo de prueba es que el trabajador y el empresario se conozcan mutuamente. De ahí, que la Ley considere como fraudulento, en determinadas ocasiones, indicar como periodo de prueba no superado cuando se cumplen determinados requisitos:

  • Se extingue la relación laboral casi al finalizar el periodo de prueba.
  • Las funciones del trabajador son sencillas y repetitivas.

Por lo tanto, si un trabajador ha realizado durante casi un año unas funciones sencillas y repetitivas, la empresa puede comprobar las aptitudes profesionales sin necesidad de agotar el año. Por lo tanto, no resulta procedente extinguir la relación laboral indicando un periodo de prueba no superado.

  

El periodo de prueba se cuenta de fecha a fecha restando un día. Es decir, si el periodo inicia el 1 de enero, finalizará el 31 de diciembre, por lo que, el uno de enero ya no se podrá indicar un periodo de prueba no superado.

Una vez superado el periodo de prueba de un año, la extinción de la relación laboral se producirá por las causas indicadas en el estatuto del trabajador, pero ya no se podrá indicar un periodo de prueba no superado.

Si esto ocurre, el trabajador podrá demandar por despido improcedente o nulo, en el plazo de 20 días hábiles. De ser favorable su resolución, podrá conseguir una indemnización o ser readmitido en su puesto de trabajo.

Por otro lado, si la extinción se produce por despido individual deberá ser mediante:

  • Despido objetivo, que otorga al trabajador el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. En este caso, se requiere un preaviso de 15 días.
  • Despido disciplinario, debido a un comportamiento grave y culpable del trabajador, no da derecho a indemnización ni se requiere preaviso.

En cualquiera de los despidos, el trabajador tiene derecho a finiquito y prestación por desempleo, además que podrá impugnar la decisión empresarial en un plazo de 20 días desde la fecha de efectos del despido.

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