El período de prueba se encuentra regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y se trata de un derecho que tienen ambas partes, tanto trabajador como empresa.
Tanto empresario como trabajador durante el período de prueba pueden extinguir la relación laboral sin necesidad de indicar ninguna causa, ni preavisar y sin derecho a indemnización.
¿Cómo sabemos que estamos ante un período de prueba?
Es necesario que existan dos requisitos para reconocer que estamos ante un período de prueba:
- Para que exista un periodo de prueba válido, deberá haber sido incluido en el contrato de trabajo de forma expresa. Si no firmamos ningún contrato no existirá tal período de prueba.
- No puede superar el tiempo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.
No es necesario que exista un preaviso ni por parte de la empresa ni del trabajador. Por lo que es probable que al final de una jornada laboral alguna de las partes indique a la otra que no hace falta que continúe con el trabajo.
No es necesario que sea por escrito, la legislación no establece la obligación de ninguna de las dos partes de que se exprese por escrito el período de prueba no superado. Sin embargo es recomendable hacerlo por escrito.
¿Cuál es la indemnización en período de prueba?
El trabajador solamente podrá percibir aquellos conceptos que se puedan derivar del finiquito y por el tiempo que ha estado prestando servicios a la empresa.
¿Cómo se despide a un trabajador en período de prueba?
En el caso del empresario, como hemos indicado anteriormente, no tiene obligación de indemnizar y basta la mera manifestación de que el trabajador no ha superado el período de prueba para extinguir la relación laboral.
¿Tiene el trabajador derecho a solicitar el paro si lo han despedido en periodo de prueba?
- Si es el trabajador el que extingue la relación laboral perderá su derecho a cobrar por desempleo, dado que se entenderá como baja voluntaria.
- Si la empresa es la que indica que el periodo de prueba no ha sido superado, el trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo. Con excepción de que el trabajador haya finalizado su anterior relación laboral por una baja voluntaria, y no hayan transcurrido más de tres meses desde la fecha de la baja voluntaria y el actual período de prueba no haya sido superado.
¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?
La duración del periodo de prueba tendrá que especificarse de manera expresa en el contrato de trabajo.
- En primer lugar tendremos que tener en cuenta el convenio colectivo de cada sector.
- El periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
- En empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no podrá ser de más de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
- En los contratos temporales o de duración determinada (obra o eventual) por circunstancias de la producción por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo estipule lo contrario.
- En el caso de los contratos de prácticas, el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos de prácticas celebrados con trabajador que tengan un título de grado medio o de un certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad nivel 3.
¿Se puede considerar despido nulo si nos despiden en periodo de prueba sin preaviso?
A raíz de esta reforma, cualquier extinción del contrato de trabajo por voluntad empresarial durante el periodo de prueba puede ser declarada como despido nulo, con el efecto de tener la obligación de readmisión y los pagos de salarios dejados de percibir.
Otra de las razones por las cuales se podría determinar como despido nulo es que el periodo de prueba sea excesivamente largo.
También podría considerarse el periodo de prueba como nulo en el caso de que no se haya pactado de forma escrita, además de que durante dicho periodo puede considerarse como nulo en el caso de que el trabajador sufra un trato discriminatorio dentro del periodo.
Y por último se declarará como nulo en el caso de que el empresario quiera interponer un segundo periodo de prueba, lo cual es ilógico, ya que el trabajador ya estuvo desempeñando las mismas funciones anteriormente.
