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El Contrato Basura: Características y Cómo Detectarlo [Guía]

    

Se les conoce como contratos basura a aquellos contratos temporales, usualmente de aprendizaje o de prácticas, que ofrecen salarios muy reducidos, cotización mínima y horarios que, muchas veces, se encuentran en la ilegalidad.

La mayor parte de los contratos basura suelen estar en fraude de ley. Es por eso que, antes de aceptar cualquier empleo, es importante que el trabajador conozca cuáles son los criterios mínimos que debe exigir, para garantizar que sus derechos no sean o vayan a ser vulnerados.

 

¿Cómo detectar si un contrato temporal es ilegal?

El fraude o abuso en los contratos laborales se puede dar por diferentes razones:

  • Que el trabajo que esté realizando el trabajador no corresponda con el trabajo que especifica el contrato y para el que se supone que ha sido contratado.
  • Que se incumpla alguna de las cláusulas legales establecidas para cada modalidad de contrato.
  • Que la duración real del contrato exceda los límites legales marcados.
  • Etcétera.

Para saber si un trabajo temporal es ilegal debemos poner atención a los siguientes aspectos:

  • Todo trabajo temporal debe justificar a detalle las razones por las que es temporal.
  • El trabajador sólo deberá realizar las tareas por las que ha sido contratado.

 Toda persona que haya encadenado dos o más contratos temporales durante más de 24 meses en un plazo de 30 pasará a ser fija. 

Dicho de otra forma, ningún trabajador puede acumular dos o más contratos temporales que sumen 24 meses en un periodo de 30. Si la empresa se salta el límite, es causa de que el contrato temporal pase a ser indefinido.

Si hay necesidad permanente o habitual de la empresa, está deberá hacer un contrato indefinido, en lugar de temporal.

 

Empresas de Trabajo Temporal

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) son empresas privadas que contratan a trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas en las que prestarán sus servicios. A estas compañías se las conoce como empresas usuarias.

Una de las  desventajas  de trabajar bajo este esquema es que las Empresas de Trabajo Temporal no ofrecen mucha estabilidad laboral.

 

Así mismo, los trabajadores pueden quedar fuera de algunas bonificaciones que disfrutan los empleados contratados por la empresa usuaria, como bonos anuales, regalos de Navidad, beneficios sociales, seguros médicos privados, etcétera.

Por si esto fuera poco, muchas Empresas de Trabajo Temporal contribuyen al debilitamiento de los derechos de los trabajadores, toda vez que ofrecen trabajos mal pagados, bajo condiciones muy precarias y de duración limitada.

El mayor problema se da cuando, en lugar de dar por terminada la relación laboral al término del contrato, la Empresa de Trabajo Temporal le ofrece al trabajador una extensión de dicho contrato, con la falsa promesa de que las condiciones mejorarán o de que hay posibilidades de que, eventualmente, sea contratado como fijo por la empresa usuaria, lo que casi nunca ocurre.

También se dan casos donde algunas Empresas de Trabajo Temporal exigen comisiones a los trabajadores por haberles conseguido trabajo o les cobran un porcentaje de su sueldo, argumentando una suerte de «gastos de representación».

Para evitar este tipo de abusos es importante que el trabajador conozca cuáles son sus derechos y cuales son las características fundamentales de los diferentes tipos de contrato laborales que existen.

 

Aspectos esenciales de un contrato laboral

Los aspectos fundamentales de un contrato laboral son los siguientes:

  • La identidad de las partes del contrato de trabajo.
  • La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.
  • El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador prestará sus servicios habitualmente. Si el trabajador prestará sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo deberá especificarse.
  • La naturaleza del trabajo para el que se le contrata, así como el grupo y la categoría profesional, que es regulada generalmente por el convenio colectivo de la empresa. Especificar la categoría laboral es indispensable, porque determina cuáles van a ser las funciones del trabajador, sus responsabilidades concretas y reales, y cuál va a ser su nivel de retribución salarial.
  • La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.
  • La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
  • La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de determinación.
  • Los plazos de preaviso en el supuesto de extinción de contrato.
  • El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.

El empresario debe informar por escrito al trabajador sobre cualquier modificación posterior de tales elementos.

 

Extinción del contrato de trabajo

 Las causas para la terminación de la relación laboral  entre empresa y trabajador son las siguientes:

  • Mutuo acuerdo entre las partes.
  • Causas válidas especificadas en el contrato.
  • Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objetos del contrato.
  • Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
  • Dimisión del trabajador.
  • Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.
  • Jubilación del trabajador.
  • Causas de fuerza mayor.
  • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Voluntad del trabajador con causa justificada.
  • Causas objetivas legalmente procedentes.
  • Despido disciplinario.

 

Puntos importantes a tener en cuenta

Siempre es necesario que se especifique por escrito y con lujo de detalle las cláusulas específicas que regularán la relación laboral, como las horas de trabajo y su distribución, así como la duración de la actividad y el salario.

Los empresarios están obligados a comunicar a los servicios públicos de empleo, en el plazo de 10 días tras su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de dichos contratos, deban o no formalizarse por escrito.

Asimismo, deberán entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos celebrados por escrito.

Además, cuando la relación laboral sea superior a 4 semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre todo lo referente a su contrato y las principales condiciones que implica la prestación laboral, siempre que tales elementos no figuren en el contrato de trabajo escrito.

En el caso de los trabajos por servicio u obra, el contrato debe ser puntual y especificar a detalle lo que tardará en realizarse el proyecto o servicio. Además, el periodo no debe exceder de tres años.

Por su parte, el contrato temporal eventual no puede durar más de seis meses, repartidos a lo largo de un año.

De este modo, un mismo trabajador puede concertar dos o más contratos temporales, siempre y cuando, la suma de estos contratos no sumen los seis meses de duración.

Además, para que se pueda celebrar dicho contrato, la empresa deberá justificar las circunstancias que originan la contratación bajo esta modalidad.

Los contratos eventuales que duren menos de cuatro semanas pueden ser formalizados de forma verbal, pero implican lo mismo que los contratos por escrito. El trabajador deberá ser dado de alta en la Seguridad Social.
El contrato temporal a tiempo parcial siempre deberá ser formalizado por escrito con lujo de detalle. En él deberán figurar las horas que se realizarán semanalmente y su distribución.
En un trabajo digno, el trabajador puede llevarse el contrato a casa para estudiarlo antes de firmarlo. La mayoría de los empleos basura no lo permiten.

 

Contrato de puesta a disposición

La Empresa de Trabajo Temporal (ETT) es la que  contrata al trabajador, no la empresa usuaria . Lo habitual es que la ETT ceda al trabajador para que realice un servicio determinado o en sustitución de un trabajador con reserva de puesto de trabajo.

La Empresa de Trabajo Temporal no puede contratar a un trabajador para sustituir a un trabajador en huelga, para realizar trabajos de riesgo, o para cederlo a otra ETT.

Si al finalizar el servicio o contrato, el trabajador aun sigue laborando en la empresa usuaria, se da por hecho que ahora trabaja para esta y con carácter de indefinido, quedando desvinculado, así, de la ETT.

Ahora bien, la Empresa de Trabajo Temporal sólo puede ceder al trabajador si previamente ha firmado un contrato con la empresa usuaria denominado contrato de puesta a disposición.

 

El trabajador cobrará lo que se especifica en el contrato.

Por supuesto, lo legal que en el contrato se determine el sueldo que fija el convenio colectivo de la empresa. En otras palabras, se debe cobrar lo mismo que el resto de los trabajadores de la plantilla. Así mismo, los descansos, las pagas extras, festivos y demás deben quedar también incluidos.

El trabajador cedido por la Empresa de Trabajo Temporal cotiza lo mismo que un empleado contratado por la empresa usuaria, por lo que goza de los mismos derechos y obligaciones.

Al finalizar el contrato, el trabajador también tiene derecho a recibir su indemnización, conforme a lo trabajado.

La Empresa de Trabajo Temporal no puede ni debe quedarse con un sólo céntimo del sueldo del trabajador. Las ETT ganan de lo que cobran a la empresa usuaria por sus servicios. Tampoco podrá cobrar comisiones por conseguirle trabajo al trabajador.

Contenido de un contrato de puesta a disposición

El contrato de puesta a disposición se formalizará siempre por escrito y por duplicado, y conteniendo, como mínimo:

  • Datos de la empresa de trabajo temporal, haciendo constar el número de autorización, número de identificación fiscal y códigos de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
  • Datos identificativos de la empresa usuaria, indicando, expresamente, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
  • Supuesto de celebración, con expresión concreta de la causa que lo justifica.
  • Contenido de la prestación laboral y cualificación requerida.
  • Servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria.
  • Duración prevista del contrato.
  • Lugar y horario de trabajo.
  • Precio convenido.
  • Retribución total.
  • Convenio colectivo de aplicación en la empresa usuaria.

 

Otros puntos importantes

En el caso de contratos para la formación y el aprendizaje, en el contrato de puesta a disposición se designará a la persona de la empresa usuaria que se encargará de tutelar el desarrollo de la actividad laboral del trabajador.

En el caso que sea preciso realizar una formación del trabajador cedido en prevención de riesgos laborales previa a la prestación efectiva de los servicios en la empresa usuaria, el período de tiempo que conlleve esta formación estará incluido dentro de la duración del contrato.

La duración del contrato de puesta a disposición dependerá de la modalidad de trabajo: obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción o interinidad, siendo, por tanto, de duración temporal.

 Será nula toda cláusula del contrato de puesta a disposición  que prohíba la contratación del trabajador cedido por parte de la empresa usuaria que ha recibido sus servicios a la finalización del contrato de puesta a disposición.

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